5 typer af stjernekunstnere virksomheder overser

der er mere end en måde at være en kontorrockstjerne på. En ny Rutgers-ledet undersøgelse offentliggjort i Journal of Management antyder, at der er fem forskellige slags stjernekunstnere på arbejdspladsen, lige fra det usungne til det uforglemmelige. Disse arbejdstagere skaber værdi for deres arbejdsgiver på forskellige måder, og de nyder forskellige niveauer af jobsikkerhed.

“det meste af den tidligere forskning om stjerner fokuserer kun på medarbejdere, hvis arbejde ses uden for organisationen,” sagde Rebecca Kehoe, lektor i Rutgers School of Management and Labor Relations. “Det ignorerer arbejdstagere, der udmærker sig i skyggerne eller er ansat i lavprofilerede felter. Det antager også, at all-stars enten opretholder deres højeste ydeevne på ubestemt tid eller forsvinder fra arbejdsstyrken, når deres storhedstid er forbi.”

Kehoe gik sammen med Rutgers ph.d.-studerende Scott Bentley, nu adjunkt ved Binghamton University, og den afdøde professor David Lepak fra University of Massachusetts Amherst for at male et finkornet billede af stjernekunstnere. De foreslår et nyt klassificeringssystem til al fremtidig ledelsesforskning om emnet:

• universelle stjerner har både enestående opgavepræstation og bred ekstern status, som en verdensberømt atlet eller en stjerneforsker med en lang række narkotikapatenter. Universal stars får præferenceadgang til viden, ressourcer og samarbejde. De bringer nye kunder og investorer ind, og de tiltrækker nyt talent til organisationens arbejdsstyrke.
• Performance stjerner har enestående opgave ydeevne, med ringe eller ingen ekstern anerkendelse. Nogle præstationsstjerner har indadvendte roller i deres organisation, som en ikke-litigator i et højt drevet advokatfirma. Eller de arbejder i en branche, der i sagens natur er mindre synlig.
• tilknytningsbaserede stjerner opnåede deres status gennem tætte personlige forbindelser, såsom en skuespiller, der arvede berømmelse fra en berømthedsforælder. De mangler enestående opgavepræstation, men deres navnegenkendelse åbner døre.
• tidligere universelle stjerner har ikke længere enestående opgavepræstation på grund af alder eller andre faktorer, men de nyder stadig status. De ved, hvordan man får tingene gjort, hvilket gør dem særligt gode mentorer til stigende stjerner og andre medarbejdere.
• Netværksstjerner opnåede status ved at udvikle og styre et professionelt netværk snarere end at arve deres status eller tjene det gennem høj ydeevne. De kan hjælpe med adgang til eksterne ressourcer, måske ved at bryde ind i nye industrier eller markeder.

“Star performer status kan være et tveægget sværd for arbejdsgivere,” sagde Kehoe. “Mens status hjælper med at forbedre organisationernes synlighed og omdømme, udvider den også de eksterne jobmuligheder og forhandlingsstyrke, som enkeltpersoner nyder.”

Universal stars nyder den største jobsikkerhed og forhandlingsstyrke på grund af den unikke værdi, de bringer til deres organisation, og det faktum, at deres arbejde er bredt anerkendt eksternt.

tilknytningsbaserede stjerner, tidligere universelle stjerner og netværksstjerner nyder også en høj grad af jobsikkerhed på grund af deres komplekse net af interpersonelle relationer. Deres bidrag er muligvis ikke unikke, men chefen kan ikke løsne internettet for at finde ud af det.

Performance stjerner har den svageste position af alle, på trods af deres gode arbejde. Omfanget af deres bidrag er mindre tvetydigt, og de mangler den eksterne status for at give dem reel forhandlingsstyrke og mobilitetsmuligheder. At føle sig truet kan få deres præstationer til at glide.

“som medarbejdere undervurderer vi måske værdien af status og interpersonelle relationer for at nå vores karrieremål,” sagde Bentley. “Vores bidrag på arbejdspladsen afhænger ikke kun af, hvad vi ved og kan udrette os selv, men også af, hvem vi kender, og hvilke slags ressourcer vi kan bringe ind i en organisation.”

stjerner, der stoler mere snævert på deres egen individuelle præstation, kan være nødt til at genopfinde sig selv, hvis deres ekspertiseområde bliver forældet på grund af kunstig intelligens, konsolidering, outsourcing eller en anden faktor, bemærkede Bentley.

Kehoe og Bentley foreslår, at fremtidig forskning er nødvendig for at undersøge, hvordan stjernekunstnernes individuelle kvaliteter påvirker deres evne til at skabe værdi på arbejdspladsen. For eksempel kan en medarbejder med bred ekstern status være upopulær i organisationen. Det er en vigtig overvejelse i ansættelse og ledelse.