5 Arten von Star-Performern Unternehmen übersehen

Es gibt mehr als einen Weg, ein Büro-Rockstar zu sein. Eine neue Rutgers-geführte Studie, die im Journal of Management veröffentlicht wurde, legt nahe, dass es fünf verschiedene Arten von Arbeitsplatzstars gibt, von den Unbesungenen bis zu den Unvergesslichen. Diese Arbeitnehmer schaffen auf unterschiedliche Weise Wert für ihren Arbeitgeber und genießen ein unterschiedliches Maß an Arbeitsplatzsicherheit.

„Der größte Teil der bisherigen Forschung zu Sternen konzentriert sich nur auf Mitarbeiter, deren Arbeit außerhalb der Organisation gesehen wird“, sagte Rebecca Kehoe, außerordentliche Professorin an der Rutgers School of Management and Labor Relations. „Das ignoriert Arbeiter, die sich im Schatten auszeichnen oder in unauffälligen Bereichen beschäftigt sind. Es geht auch davon aus, dass All-Stars entweder ihre Spitzenleistung auf unbestimmte Zeit beibehalten oder nach Ablauf ihrer Blütezeit aus der Belegschaft verschwinden.“

Kehoe tat sich mit dem Rutgers-Doktoranden Scott Bentley, jetzt Assistenzprofessor an der Binghamton University, und dem verstorbenen Professor David Lepak von der University of Massachusetts Amherst zusammen, um ein feinkörniges Bild von Stars zu zeichnen. Sie schlagen ein neues Klassifizierungssystem für alle zukünftigen Managementforschungen zu diesem Thema vor:

• Universalstars haben sowohl außergewöhnliche Aufgabenleistungen als auch einen breiten externen Status, wie ein weltberühmter Athlet oder ein Starwissenschaftler mit einer langen Liste von Arzneimittelpatenten. Universal Stars erhalten bevorzugten Zugang zu Wissen, Ressourcen und Kooperationen. Sie bringen neue Kunden und Investoren ein und ziehen neue Talente für die Belegschaft des Unternehmens an.
• Leistungssterne haben eine außergewöhnliche Aufgabenleistung mit wenig oder keiner externen Erkennung. Einige Performance-Stars haben nach innen gerichtete Rollen in ihrer Organisation, wie ein Nicht-Prozessanwalt in einer leistungsstarken Anwaltskanzlei. Oder sie arbeiten in einer Branche, die von Natur aus weniger sichtbar ist.
• Zugehörigkeitsbasierte Stars erreichten ihren Status durch enge persönliche Verbindungen, wie zum Beispiel ein Hollywood-Schauspieler, der Ruhm von einem prominenten Elternteil geerbt hat. Ihnen fehlt es an außergewöhnlicher Aufgabenleistung, aber ihre Bekanntheit öffnet Türen.
• Ehemalige Universalstars haben aufgrund ihres Alters oder anderer Faktoren keine außergewöhnlichen Aufgaben mehr, aber sie genießen immer noch Status. Sie wissen, wie man Dinge erledigt, was sie zu besonders guten Mentoren für aufstrebende Stars und andere Mitarbeiter macht.
• Networking Stars erlangten Status, indem sie ein professionelles Netzwerk entwickelten und verwalteten, anstatt ihren Status zu erben oder durch hohe Leistung zu verdienen. Sie können beim Zugang zu externen Ressourcen helfen, indem sie möglicherweise in neue Branchen oder Märkte vordringen.

“ Der Star-Performer-Status kann für Arbeitgeber ein zweischneidiges Schwert sein „, sagte Kehoe. „Während der Status dazu beiträgt, die Sichtbarkeit und Reputation von Organisationen zu verbessern, erweitert er auch die externen Beschäftigungsmöglichkeiten und die Verhandlungsmacht des Einzelnen.“

Universalstars genießen die größte Arbeitsplatzsicherheit und Verhandlungsmacht aufgrund des einzigartigen Wertes, den sie für ihre Organisation darstellen, und der Tatsache, dass ihre Arbeit von außen weithin anerkannt wird.

Affiliation-basierte Stars, ehemalige Universalstars und Networking-Stars genießen aufgrund ihres komplexen Geflechts zwischenmenschlicher Beziehungen ebenfalls ein hohes Maß an Arbeitsplatzsicherheit. Ihre Beiträge sind vielleicht nicht eindeutig, aber der Chef kann das Web nicht entwirren, um es herauszufinden.

Performance-Stars halten trotz ihrer guten Arbeit die schwächste Position von allen. Das Ausmaß ihrer Beiträge ist weniger eindeutig, und ihnen fehlt der externe Status, um ihnen echte Verhandlungsmacht und Mobilitätsoptionen zu geben. Wenn Sie sich bedroht fühlen, kann ihre Leistung nachlassen.

„Als Mitarbeiter unterschätzen wir möglicherweise den Wert von Status und zwischenmenschlichen Beziehungen bei der Erreichung unserer Karriereziele“, sagte Bentley. „Unser Beitrag bei der Arbeit hängt nicht nur davon ab, was wir selbst wissen und erreichen können, sondern auch davon, wen wir kennen und welche Ressourcen wir in eine Organisation einbringen können.“

Stars, die sich enger auf ihre eigene individuelle Leistung verlassen, müssen sich möglicherweise neu erfinden, wenn ihr Exzellenzbereich aufgrund künstlicher Intelligenz, Konsolidierung, Outsourcing oder eines anderen Faktors obsolet wird“, bemerkte Bentley.

Kehoe und Bentley schlagen vor, dass zukünftige Forschungen erforderlich sind, um zu untersuchen, wie sich die individuellen Qualitäten von Leistungsträgern auf ihre Fähigkeit auswirken, am Arbeitsplatz Werte zu schaffen. Zum Beispiel kann ein Angestellter mit breitem externem Status innerhalb der Organisation unbeliebt sein. Dies ist ein wichtiger Aspekt bei der Einstellung und dem Management.